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在宅勤務者、証券会社や保険会社の外務員、芸能人などの場合、契約の形式は雇用ではなく、業務委託、請負、委任の形式をとることがあります。
また、報酬に関しては、歩合制であったり、少額の保障部分があるほかは成績に比例して支払われる場合もあります。
また、就業規則の適用が排除され、会社の労働保険も入ることはなく、労働時間や労働場所についての指示命令もあまりない場合もあります。
このような特殊契約形態にある労務供給者が労働基準法上の「労働者」であるか否かは、契約の形式によって決められるのではなく、労働関係の実態に着目して判断されることになります。

労働基準法上の「労働者」と認められるためには、「事業に使用され」かつ「賃金を支払われている」ことが必要です。
ちにみに、賃金とは「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」です。

事業に使用されるといえる典型は、仕事依頼に対する諾否の自由がなく、業務の内容や遂行の仕方について指揮命令を受け、勤務場所や時間が拘束され、業務遂行を他人に代替させえないといった事情がそろう場合です。

また、報酬が賃金といえるか否かは、上記の、事業として使用されといえるかの判断材料に加えて、額、計算方法、支払形態において従業員の賃金と同質か、それとも契約代金か等が考慮されます。
さらに、給与所得としての源泉徴収の有無、雇用保険、厚生年金、健康保険の保険料徴収の有無も、「賃金」性を判断するうえでの参考となるとされています。


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