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今日、「契約社員」と呼ばれる労働者が増加しています。しかし、契約社員には様々な形態があり、一義的に定義するのは不可能です。
その勤務形態ごとに、次のどれに該当するか、もしくはそれ以外かを判断するほかありません。そして、個々の契約社員について、労働基準法が適用になるかは、その実態に応じて判断されなければなりません。
  1. 期間労働者の場合
    所定労働時間、勤務形態は正社員とほぼ同様ですが、契約期間の定めがある労働者を契約社員と呼ぶことがあります。とくに、工場など生産現場で働く期間雇用者と区別する意味で、オフィス勤務の場合には、期間労働者を「契約社員」と呼ぶ場合があります。この契約社員は、通常の期間労働者と考えればよいことになります。
  2. パートタイマーの場合
    一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比べて短い者、すなわちパートタイマーと考えられる労働者を契約社員と呼称している例がみられます。このような勤務形態の契約社員は、パートタイマーとして考えればよいことになります。
  3. 委任契約・請負契約を締結している場合
    契約社員の中には、雇用契約でなく、委任契約や請負契約を締結している人もいます。しかし、その契約社員が労働基準法の労働者であるかどうか、すなわち労働契約か請負契約・委任契約かは、契約形式ではなく、実質上、その契約当事者に「使用従属関係」があるかどうかで判断されます。
  4. 成功報酬型の場合
    その人の仕事の成果として発生した売上・利益等に応じて給料を決めるような成功報酬型の契約社員がみられます。しかし、そのタイプの契約社員に労働基準法が適用されるかどうも、実質上、その契約当事者に「使用従属関係」があるかどうかで判断されます。
  5. 在宅勤務型の場合
    在宅勤務型の者が、請負や委任形式の契約を締結した場合も、契約形式ではなく、実質上、その契約当事者に「使用従属関係」があるかどうかで判断されます。
  6. 専門労働者の場合
    システムエンジニアのように、専門的能力を有する者を使用する形態として、契約社員制度が利用されることが多くなっています。この場合も、契約の形式にとらわれず、「使用従属関係」の存否を基準に、労働者か否かが判断されます。また、労働時間については裁量労働による「みなし制」の採用、そして実績に対する支払いという年俸制の導入などが可能な勤務形態といえます。
  7. 資格保有者の場合
    弁護士や公認会計士等、一定の資格を有するは、通常は準委任契約にもとづいて役務を提供するのが一般的形態です。ところが、最近は労働契約を締結して、労働者として企業内で法務担当などに就労する弁護士資格をもった人たちが増加しています。このような者を契約社員と呼ぶ場合もあります。
  8. 外交員の場合
    証券会社や保険会社等は、外交員を契約社員として雇用している場合があります。この契約社員については、@期間労働者の場合、Aパートタイマーの場合、B在宅勤務型の場合など、さまざまな場合があります。
 


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